Das türkische Arbeitsrecht

Eine wichtige Quelle für das türkische Arbeitsrecht ist das Arbeitsgesetz Nr. 4857. Das türkische Arbeitsgesetz regelt die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer und trat am 10.06.2003 in Kraft. Es enthält auch Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen, Teilzeit-Arbeitsverträgen, Arbeit auf Abruf, Nacharbeit und Mehrarbeit einschließlich Überstundenvergütung, Mutterschaft etc. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ebenso kodifiziert worden wie Schadenersatzansprüche und strafrechtliche Sanktionen bei Verstoß hiergegen.

Hier finden Sie eine Zusammenstellung von ausgewählten Artikeln zum Individualarbeitsrecht aus dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 der Türkei:

Art. 8

Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, wonach die eine Partei (Arbeitnehmer) weisungsgebunden arbeitet und die andere Partei (Arbeitgeber) das Gehalt zahlt. Der Arbeitsvertrag bedarf keiner besonderen Form, es sei denn das Gesetz schreibt eine bestimmte Form vor.

Arbeitsverträge, deren Dauer 1 Jahr oder länger ist, bedürfen der Schriftform.

Bei Arbeitsverträgen, die nicht schriftlich abgeschlossen wurden, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten ein Schriftstück auszuhändigen, das die allgemeinen und besonderen Arbeitsbedingungen, die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit, das Grundgehalt und falls vorhanden die Zusatzzahlungen, die Fälligkeit der Gehaltzahlung, falls der Vertrag befristet ist, die Befristung, die einzuhaltenden Vorschriften bei Kündigung des Arbeitsvertrages enthält. Diese Bestimmung gilt nicht bei Arbeitsverträgen, deren Dauer einen Monat nicht überschreitet. Wenn der Arbeitsvertrag vor Ablauf von zwei Monaten beendet ist, sind diese Informationen spätestens zum Beendigungszeitpunkt dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

Art. 9

Art und freie Formulierung des Arbeitsvertrages

Die Parteien dürfen den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften nach ihren Bedürfnissen formulieren.

Die Arbeitsverträge werden befristet oder unbefristet vereinbart. Diese Verträge können auf Vollzeitbasis oder Teilzeitbasis oder mit Probezeit oder anderer Art vereinbart werden.

Art. 15 

Probezeit: höchstens 2 Monate, fristlose Kündigung möglich (ohne Entschädigung)

Art. 17 

 Kündigungsfristen:

a) Kündigungsfrist bei Beschäftigung weniger als 6 Monate: 2 Wochen

b) Kündigungsfrist bei Beschäftigung 6 Monate bis 1,5 Jahre: 4 Wochen

c) Kündigungsfrist bei Beschäftigung 1,5 Jahre bis 3 Jahre: 6 Wochen

d) Kündigungsfrist bei Beschäftigung mehr als 3 Jahre: 8 Wochen.

Die Partei, die sich nicht an die Kündigungsfrist hält, ist verpflichtet Entschädigung in Höhe der Kündigungsfrist an die andere Partei zu zahlen.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis sofort kündigen, wenn er das Gehalt in Höhe der Kündigungsfrist sofort bezahlt.

Kündigung der Arbeitgeber ohne Einhaltung der Kündigungsfrist (also bei beiden zuvor genannten Varianten), bleiben die Artikel 18, 19, 20 und 21 unberührt.

Art. 18

Kündigungsgründe

Die arbeitgeberseitige Kündigung muss auf verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen beruhen, wenn 30 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis sechs Monate gedauert hat.

Art. 19

Form der Kündigung

Die arbeitgeberseitige Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsgründe müssen klar und deutlich mitgeteilt werden.

Bevor ein Arbeitnehmer wegen verhaltens- und leistungsbedingten Gründen gekündigt werden kann, muss er zu den Vorwürfen angehört werden. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers gem. Art. 25 Abs. 2 bleibt unberührt.

Art. 20

Widerspruch gegen die Kündigung

Der Arbeitnehmer, der sich darauf beruft, dass die Kündigung ohne berechtigten Grund erfolgt ist oder die Kündigungsgründe nicht mitgeteilt wurden, kann innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung das Arbeitsgericht anrufen oder wenn die Parteien das vereinbaren, die Streitigkeit innerhalb dieser Frist vor einen privaten Schiedsrichter bringen.

Die Beweislast für den Kündigungsgrund trägt der Arbeitgeber. Die Beweislast, dass die Kündigung auf anderen Gründen beruht, trägt der Arbeitnehmer.

Das Arbeitsgericht entscheidet im beschleunigten Verfahren innerhalb von zwei Monaten. Im Falle der Einlegung der Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, entscheidet das höchste Gericht (Yargitay) verbindlich innerhalb von einem Monat.

Art. 21

Die Folgen einer Kündigung ohne berechtigenden Grund

Entscheidet das Arbeitsgericht oder der private Schiedsrichter, dass die arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, weil der Kündigungsgrund nicht zutrifft oder es sich nicht um einen die Kündigung berechtigenden Grund handelt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder zu beschäftigen. Wird der Arbeitnehmer trotz seines Antrages innerhalb eines Monats durch den Arbeitgeber nicht wieder beschäftigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von mindestens vier und höchstens acht Gehältern zu zahlen.

Das Arbeitsgericht oder der private Schiedsrichter bestimmen im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung den Entschädigungsbetrag für den Fall der Nicht-Weiter-Beschäftigung des Arbeitnehmers.

Bis zur Rechtskraft der Entscheidung wird dem Arbeitnehmer, der während dieser Zeit nicht beschäftigt wurde, das Gehalt für höchstens vier Monate fortgezahlt.

Wird der Arbeitnehmer wieder beschäftigt, werden die Beträge der Gehaltsfortzahlung für die Kündigungsfrist bei sofortiger Kündigung sowie die Entschädigung gem. Abs. 1 von dem zu zahlenden Gehalt gem. Abs. 3 abgezogen.

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von zehn Tagen ab Zustellung des Urteils des Arbeitsgerichtes oder des privaten Schiedsrichters seine Arbeitsleistung anbieten. Versäumt der Arbeitnehmer dies, gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitgeber muss nur die rechtlichen Folgen dieser Kündigung tragen.

Die Absätze 1-3 dieser Vorschrift können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vereinbart werden. Solche Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam.

Art. 22

Änderung der Arbeitsbedingungen und Kündigung des Arbeitsvertrages 

Der Arbeitgeber kann die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages oder in Personalanweisungen als Anlage des Arbeitsvertrages oder aus betrieblicher Übung oder aus ähnlichen Quellen nur durch schriftliche Mitteilung gegenüber dem Arbeitnehmer ändern. Änderungen, die dieser Form nicht genügen oder denen der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Arbeitstagen schriftlich widerspricht, sind nicht verbindlich. Falls der Arbeitnehmer diesen Änderungsvorschlag innerhalb dieser Frist nicht akzeptiert, kann der Arbeitgeber berechtigende Gründe für diese Änderung oder andere Kündigungsgründe schriftlich mitteilen und das Arbeitsverhältnis fristgerecht kündigen. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall gem. Art. 17-21 Klage erheben.

Die Parteien können jederzeit einvernehmlich die Arbeitsbedingungen ändern. Eine rückwirkende Änderung der Arbeitsbedingungen ist nicht möglich.

Art. 23

Die Haftung des neuen Arbeitgebers

Beendet der Arbeitnehmer seine Arbeit vor Ablauf des Arbeitsvertrages oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, haftet in folgenden Fällen auch der neue Arbeitgeber:

a) wenn der neue Arbeitgeber dieses Verhalten des Arbeitnehmers verursacht hat

b) wenn der neue Arbeitgeber in Kenntnis dieses Verhaltens des Arbeitnehmers diesen eingestellt hat

c) wenn der neue Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigt, obwohl er Kenntnis von diesem Umstand erhalten hat.

Art. 24

Das Recht des Arbeitnehmers auf fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund

Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer ist aus folgenden Gründen möglich:

I. Gesundheitliche Gründe

a. Wenn die vertraglich vereinbarte Arbeit eine Gefahr für die Gesundheit und das Leben des Arbeitnehmers darstellt

b. Wenn der Arbeitgeber oder ein Mitarbeiter, mit dem der Arbeitnehmer ständig zusammenarbeitet, an einer ansteckenden Krankheit leidet oder eine Krankheit hat, die nicht in Zusammenhang mit der Arbeit steht.

II. Verstöße gegen Anstand und Moral

a. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen bei Abschluss des Vertrages getäuscht hat

b. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder seine Familienangehörigen in ihrer Ehre beleidigt oder den Arbeitnehmer sexuell belästigt

c. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder seine Familienangehörigen anstiftet, strafbare Handlungen vorzunehmen, oder diesen gegenüber strafbare Handlungen vornimmt oder den Arbeitnehmer verleumdet

d. Wenn der Arbeitnehmer nichts dagegen unternimmt, wenn der Arbeitnehmer durch Mitarbeiter oder Dritte sexuell belästigt wird

e. Wenn der Arbeitgeber das Gehalt des Arbeitnehmers nicht vertragsgemäß berechnet oder zahlt

f. Wenn der Arbeitgeber die Gehalt-Differenz in dem Fall nicht erstattet, dass das Gehalt entsprechend der Vereinbarung auf der Basis von Teilen der Arbeitsaufwand gezahlt werden sollte und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu wenig Teile oder Arbeit zuweist, oder wenn die Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden.

III. Schwerwiegende Gründe

Wenn im Betrieb aufgrund schwerwiegender Gründe die Arbeit länger als eine Woche still steht.

Art. 25

Das Recht des Arbeitgebers auf fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund

Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ist aus folgenden Gründen möglich:

I. Gesundheitliche Gründe

a. Wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder aufgrund seiner unordentlichen Lebensweise oder aufgrund Alkoholkonsum krank wird oder behindert wird und aus diesem Grunde hintereinander drei Arbeitstage der Arbeit fernbleibt oder in einem Monat fünf Arbeitstage der Arbeit fernbleibt

b. Wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers nicht mehr heilbar ist und die Gesundheitskommission feststellt, dass seine Tätigkeit im Betrieb bedenklich ist

II. Verstöße gegen Anstand und Moral

a. Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bzgl. Vorhandensein von Eigenschaften und Qualifikationen hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen bei Abschluss des Vertrages getäuscht hat

b. Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder seine Familienangehörigen in ihrer Ehre beleidigt oder den Arbeitgeber beleidigt oder verleumdet

c. Wenn der Arbeitnehmer einen Mitarbeiter sexuell belästigt

d. Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder seine Familienangehörigen oder einen Mitarbeiter angreift

e. Wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht, einen Diebstahl begeht, und unaufrichtiges Verhalten an den Tag legt wie die Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers preis zu geben

f. Wenn der Arbeitnehmer im Betrieb eine Straftat begeht, die mit Gefängnisstrafe von mehr als 7 Tagen ohne Bewährung verurteilt wird

g. Wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen fehlt oder in einem Monat zwei Mal nach einen freien Tag fehlt oder in einem Monat an drei Arbeitstagen fehlt

h. bei beharrlicher Arbeitsverweigerung

i. wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitssicherheit gefährdet, die Arbeitsmaschinen, Anlagen oder andere Sachen beschädigt und die Schadenhöhe mehr als sein Gehalt für dreißig Tage beträgt

III. Schwerwiegende Gründe

Wenn im Betrieb aufgrund schwerwiegender Gründe die Arbeit länger als eine Woche still steht.

IV. Wenn der Arbeitnehmer für eine länger Zeit als die Kündigungsfrist gem. Art. 17 verhaftet wird

Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit der Kündigung gem. Art. 18, 20 und 21 gerichtlich feststellen lassen.

Art. 26

Frist für die Ausübung des Kündigungsrechts

Das Recht des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers zur Kündigung wegen Gründen gem. Anstand und Moral gem. Art. 24 und 25 kann nicht nach Ablauf von sechs Arbeitstagen nach Kenntnis des Verhaltens oder ein Jahr nach Vorfall des Ereignisses ausgeübt werden. Hat der Arbeitnehmer bei diesem Vorfall einen finanziellen Vorteil erlangt, gilt die Ausschlussfrist von einem Jahr nicht.

Entschädigungsansprüche der kündigenden Partei bleiben unberührt.

Art 41

Überstundenvergütung

Es können Überstunden gemacht werden beispielsweise zum Nutze des Landes, aufgrund der Art der Arbeit, zur Erhöhung der Produktivität. Überstunden entstehen bei Überschreitung der gesetzlichen Wochenarbeitszeit von 45 Stunden. Gem. Art. 63 findet eine Ausgleichsregelung statt. In diesem Fall entstehen bei Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit von 45 Stunden an einzelnen Wochen keine Überstunden, wenn die durchschnittliche Wochenarbeitszeit die regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht überschreitet.

Die Überstunden werden in der Weise vergütet, dass der normalen Stundenlohn pro Überstunde um 50 % erhöht wird.

Der Arbeitnehmer kann statt Überstundenvergütung pro Überstunde einen Freizeitausgleich von 1,5 Stunden verlangen.

Der Arbeitnehmer nimmt diesen Freizeitausgleich innerhalb von sechs Monaten während der Arbeitszeit und ohne Kürzung des Gehaltes in Anspruch.

Für die Anordnung von Mehrarbeit ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Die Mehrarbeit darf in einem Jahr 270 Stunden nicht überschreiten.

Die Durchführung der Mehrarbeit wird in einer Geschäftsordnung geschildert.

Art. 53 

Jahresurlaub

Der Urlaub entsteht erst nach einjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Ein Verzicht auf den Urlaubsanspruch ist nicht möglich.

Der Jahresurlaub beträgt

a. mindestens 14 Tage bei Arbeitsdauer von ein bis fünf Jahren

b. mindestens 20 Tage bei Arbeitsdauer von mehr als fünf Jahre

c. mindestens 26 Tage bei Arbeitsdauer von mehr als fünfzehn Jahren

Der Jahresurlaub für Arbeitnehmer, die 18 oder jünger sind und 50 oder älter sind, beträgt mindestens 20 Tage.

Vertraglich oder durch Tarifvertrag können längere Urlaubstage vereinbart werden.

Art. 63 

Arbeitszeit

Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt höchstens 45 Stunden. Falls nicht anders vereinbart, wird diese Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen-Arbeits-Tage aufgeteilt.

Die Parteien können vereinbaren, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit an den Arbeitstagen in der Woche anders aufgeteilt wird, wobei an einem Tag 11 Stunden nicht überschritten werden dürfen. Auf diese Weise darf die wöchentliche Arbeitszeit innerhalb von zwei Monaten die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht überschreiten. Bei Tarifverträgen darf diese Ausgleichsfrist auf bis zu vier Monate erweitert werden.

Die Durchführungsformen der Arbeitszeit gem. vorstehende Regel werden in einer Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Soziales geregelt.

Art. 67

Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit

Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit und die Pausenzeiten werden in den Betrieben den Arbeitnehmern mitgeteilt.

Entsprechend der Art der Arbeit können diese für die Arbeitnehmer unterschiedlich geregelt werden.

Art. 68

Pausenzeiten

Die Pausenzeiten betragen entsprechend der betrieblichen Erfordernisse

a. mindestens 15 Minuten bei täglicher Arbeitszeit von vier oder weniger Stunden

b. eine halbe Stunden bei täglicher Arbeitszeit von mehr als vier Stunden bis 7,5 Stunden

c. eine Stunde bei täglicher Arbeitszeit von mehr als 7,5 Stunden.

Diese Pausenzeiten sind Mindestzeiten und werden an einem Stück gewährt.

Dieser Pausenzeiten können jedoch vertraglich entsprechend der betrieblichen Erfordernisse und den Wetterbedingungen mit Unterbrechungen gewährt werden.

Die Pausen können in einem Betrieb jeweils einheitlich oder zu unterschiedlichen Zeiten gewährt werden.

Die Pausen zählen nicht als Arbeitszeit.